Hizmetlerimiz - İş Hukuku Danışmanlığı

Proje Açıklaması

İŞ VE İSG HUKUKU DANIŞMANLIĞI

  • 6331 sayılı İSG Yasası kapsamı konular.

  • 4857 sayılı yasa kapsamındaki ilgili konular.

  • 6331 sayılı yasada işverenlere getirilen genel yükümlülük konuları

  • İşveren, çalışanlar ve sorumlular tarafından ihlal edilmeyecek uygulanacaklar.

  • İGU ve İşverenlerin hukuki-cezai riskler karşısında korunacakları konular .

  • Kanun ve diğer mevzuat gereğince yapılan kontrollerde haksız olarak aykırılık tespit edildiğinde mağdur olmamak için yapılacaklar.

  • Ceza ve hukuk davalarında karşılaşılacaklar ve yapılacaklar.

  • Rücu Davaları ve Müteselsil Sorumlulukların detayları.

İş Hukuku ; iş ilişkilerini düzenleyen kuralların bulunduğu , İşçi-işveren ilişkisi içerisinde işçinin korunması, ekonominin dolayısıyla toplumun zarar görmemesi gibi dikkat edilmesi gereken hususları düzenlemektedir.

İş hukuku alanında temel alınan işçinin korunması ilkesi, bu konudaki düzenlemelerin ayrı bir kanunda yapılması gereğini doğurmuştur. Ülkemizde de bu şekilde, İş Kanunu ismiyle özel bir kanun bulunmaktadır. Bu kanunda; iş ilişkisiyle ilgili tanımlar, işçilerin hakları, çalışma koşulları, sendikalar gibi hususlar düzenlenmiştir. Belirtmek gerekir ki, düzenlenen işçi hakları asgari şartlardır. İşveren tarafından daha fazlasına hükmedilebilir ancak daha azına hükmedilemez. Ayrıca iş hukuku işçinin korunması fikriyle ortaya çıkmış bir hukuk dalı olsa da işverenin aleyhine adaletsiz durumların ortaya çıkması da bu kanunla önlenmeye çalışılmıştır.

İŞ HUKUKU ALANINDA AÇILAN DAVALAR VE DAVAYA KONU ALACAK KALEMLERİ:

KIDEM TAZMİNATI ALACAĞI: İşçinin çeşitli sebeplerle işyerinden ayrılırken işveren tarafından iş kanunu gereğince işçiye vermiş olduğu bir tazminat türüdür. Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kıdem tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanır. Yalnızca damga vergisi kesintisi yapılır. (Gelir Vergisi Kanunu Madde 25/7 (2320 sayılı Kanunun 2’nci maddesiyle değişen bent gereğince ) Kıdem tazminatının söz konusu olabilmesi için işçinin çalışma süresinin tam bir yılı doldurmuş olması gerekir.

İHBAR TAZMİNATI ALACAĞI: Süresi belirli olmayan sürekli hizmet akitlerinin İş Kanununun 13. maddesinde belirtilen esaslara uyulmadan sona erdirilmesi halinde işi terk eden işçi ya da işçinin işine son veren işveren aynı maddede belirtilen bildirim önellerine (iş akdinin feshedileceğinin belli bir süre önceden bildirilmesi) ilişkin ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu şekilde ödenecek tazminat uygulamada “İHBAR TAZMİNATI’ olarak adlandırılmaktadır

HİZMET TESPİTİ DAVASI: Sigorta bildirimi yapılmadan çalışan işçilerin, sigortasız geçen bu sürelerini sigortalı hale getirebilmek için görevli ve yetkili İş Mahkemelerinde, İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde Asliye Hukuk Mahkemeleri aracılığıyla açtıkları davalara hizmet tespit davası denir. Tespit davasının açılması için olmazsa olmaz koşullar şunlardır:

a- Sigortasız çalışma,

b- Çalışmanın kuruma bildirilmemiş veya kurumca saptanmamış olması,

c- 5 yıl içinde dava açılması.

İŞE İADE DAVASI: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinde, geçerli bir neden bulunmadan veya sebep gösterilmeden yapılan fesihlerin geçersiz kabul edileceği kanun maddesi haline getirilmiştir. Böylece iş ilişkisinin sürekliliği ve istikrarı sağlanmaya çalışılmıştır. Aynı İş Kanunu’nun 18, 19, 20, 21, 22 ve 29. maddeleri ile işverenin bireysel ve toplu işçi çıkarması halleri sınırlandırılmış ve kurallara bağlanmıştır. Ayrıca İş Kanunu madde 116 uyarınca, İş Kanunu’nun 18, 19, 20, 21 ve 29. maddeleri, 5953 sayılı Basın İş Kanunu’na kıyas yoluyla uygulanacaktır. Bu durumda, Basın İş Kanunu kapsamına giren gazeteciler de iş güvencesinden faydalanabilir hale getirilmişlerdir. Ancak tüm bu olumlu düzenlemelere rağmen, Deniz İş Kanunu ve Borçlar Kanunu kapsamında kalan ve iş sözleşmesi ile çalışan işçiler iş güvencesinden faydalanamamaktadır.

İŞE İADE DAVASINDA DAVA AÇMA SÜRESİ NEDİR?

İş K. m. 20/1 uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi, geçersiz olduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren BİR AY içinde işe iade davası açmalıdır.

İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI NELERDİR?

İş sözleşmesi işveren tarafından sebep gösterilmeden ya da geçersiz sebeple feshedilen işçi, açmış olduğu işe iade davasını kazandıktan sonra, geçersiz sayılan fesih nedeniyle, boşta geçen süreye ilişkin ücretini ve diğer haklarını talep etme hakkına sahip olur.

İş K. m. 21 uyarınca, feshin geçersizliğine karar verilmesi durumunda işveren işçinin başvurusunu tebliğ aldıktan itibaren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren bu süre içinde işçiyi işe başlatmazsa mahkeme tarafından belirlenen tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.

ÜCRET – FAZLA MESAİ – SENELİK İZİN – HAFTA TATİLİ – BAYRAM TATİLİ ALACAKLARINA İLİŞKİN AÇILAN ALACAK DAVASI: İşçi emeğinin karşılığı olan ÜCRET işçi için en önemli hak, işveren için de en önemli borçtur. İş kanunu 32/4 maddesinde işçi ücretinin en geç ayda bir ödeneceği belirtilmiştir. Yine ücretin zamanında ya da hiç ödenmemesi durumunda işçinin iş akdini tek taraflı olarak feshetme hakkı doğmaktadır.

Bunun gibi işçinin ücretine ek olarak fazla mesailerinin, senelik izin ücretlerinin, bayram ve haftalık tatil ücretlerinin ödenmemesi halinde işçi iş akdini feshedip tüm bu alacaklarının tahsili için İş Mahkemesinde dava açabilir.

KÖTÜNİYET TAZMİNATINA İLİŞKİN DAVA: İş güvencesinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiğinde, işveren işçiye bildirim (ihbar) süresinin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Uygulamada bu tazminatın adı Kötü Niyet Tazminatı olarak geçmektedir. Bu tazminat hakkı, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmelerinin, işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesini, daha doğrusu işverenin fesih hakkını kötüye kullanmasını önlemek için getirilmiştir. Örneğin, kendisi hakkında bir şikayette bulunduğu veya kendisi aleyhinde dava açtığı ya da başka bir davada tanıklık yaptığı için işveren işçiyi işten çıkarmışsa burada kötü niyetli sayılacaktır.

ÇALIŞMA BELGESİ TAZMINATI: İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından çalışma belgesi verilmesi gerekmektedir. Burada işten ayrılmanın ne şekilde olduğunun bir önemi olmayıp, istifa da etse, işten de çıkartılsa çalışma belgesi verilmelidir. Çalışma belgesinde, işin çeşidinin ne olduğu ve süresi belirtilmelidir. Çalışma belgesini düzenleyen İş Kanunu’nun 28. maddesine göre, çalışma belgesinin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren, eski işverenden tazminat isteyebilir.

İş Kanunu’nun 99/C maddesine göre, İş Kanunu’nun 28’inci maddesine aykırı olarak çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne aykırı davranan veya bu belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için 2014 yılında 122 TL para cezası verilecektir.

SENDİKAL TAZMİNAT DAVASI: 6536 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş sözleşmesi kanununun 25 inci maddesinde; İşverenin, sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamayacağı belirtilmiş, işverenin fesih (işten çıkarma) dışında yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedileceği belirtilmiş ve belirtilen hal ve durumlar nedeniyle işçinin İş Mahkemesine dava açması ve haklılığının ortaya çıkması halinde, mahkeme işverenin işçiye bir yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere tazminat ödemesine karar verir ki bu tazminata sendikal tazminat denir.

İŞ KAZASI NEDENİYLE AÇILACAK OLAN MADDİ – MANEVİ TAZMİNAT DAVALARI:

MADDİ TAZMİNAT DAVASI (İş kazası nedeniyle): İş kazası geçiren işçi, ruhen ve/veya bedenen zarara uğramış olabilir. İşte ruhen ve/veya bedenen zarar gören işçinin bu zararını gidermesi adına Türk Borçlar Kanunu gereğince dava açma hakkı bulunmaktadır. Türk Borçlar Kanunu’nun 51 ve devamında düzenlenen haksız fiil neticesinde tazminat maddelerine göre iş kazası geçiren işçi cismani zarar halinde zararının giderilmesini talep edebilecektir. Bunun yanı sıra ölüm ve bedensel zararlarda zarara uğrayan işçi bazı giderlerin karşılanmasını talep edebilecektir. Ölüm ve bedensel zarar halinde iş kazası geçiren işçi veya ölen işçinin yakınlarının maddi tazminata konu olan alacak hakları doğmaktadır.

İş kazası geçiren işçi, öncelikle iş gücü kaybına uğramışsa, bunu talep edecektir. Ancak iş kazası ve sonrasındaki süreçte kendisine bağlanan aylıklar bir nebze zararını karşılasa da kişinin çalışamamasından kaynaklı yaşayacağı maddi ve manevi zararın tamamını kapatması mümkün olmayacaktır. Hal böyleyken en önemli husus, işçinin çalışma gücünün azalmasından veya yitirilmesinden dolayı uğrayacağı zararlardır. Bu zararlar gerek maddi gerekse manevi olacağından, alınacak raporlar ve toplanan deliller doğrultusunda zararın giderilmesi sağlanmalıdır. Burada ihmal edilmemesi gereken en önemli husus kazanın oluştuğu andan itibaren tüm delillerin sağlıklı bir şekilde toplanmasını sağlamak olacaktır.

MANEVİ TAZMİNAT DAVASI (İş kazası nedeniyle): İş kazası nedeniyle bedensel bütünlüğünün zedelenmesi durumunda, olayın özellikleri göz önünde tutularak, zarar görene uygun bir miktar paranın ödenmesi kabul edilmiş ayrıca ağır bedensel zarar veya ölüm halinde de zarar görenin veya ölenin yakınlarının da manevi tazminat talep edebileceği Türk Borçlar Kanununda yer almıştır.

İş kazası nedeniyle, doğrudan doğruya cismani zarara maruz kalan kişinin, eş ve çocuklarının ruhsal sağlığı ağır şekilde bozularak şok geçirip tedavi olmak zorunda kalmaları durumunda illiyet bağı gerçekleşmiş sayılacağından Borçlar Kanunu’nun 47. maddesine dayanarak manevi tazminat isteyebileceği açıktır.

DESTEKTEN YOKSUN KALMA TAZMİNATI (İş kazası nedeniyle): Destekten yoksun kalma tazminatı, iş kazası neticesinde ölüm hadisesinin gerçekleştiği zaman ortaya çıkacak tazminat türüdür. Nitekim bu tür tazminatın doğası gereği, iş kazası veya meslek hastalığı neticesinde bir ölüm meydana gelmeli, ölen işçinin yakınlarının bu şahsın desteğinden yoksun kalacak olmaları gerekmektedir. Gerçekten de işçinin iş kazası neticesinde ölmesi halinde; işçinin varsa eşi, çocukları ve bakmakla yükümlü olduğu kimseler, işçinin desteğinden yoksun kalacaklar ve maddi açıdan kayba uğrayacaklar. Destekten yoksun kalma tazminatında esas konu, ölen şahsın yaşamaya devam etmesi halinde ilgililere desteğe devam edecek olmasıdır. Bu doğrultuda destekten yoksun kalma tazminatına hükmedilebilmesi için şu iki şartın gerçekleşmesi gerekmektedir:

  1. Ölen işçi, sağlığında destekten yoksun kalacağını iddia eden kişilere bakacak güçte olmalı

  2. Tazminat talep edenler, ölen işçinin yardımına muhtaç olmalı

İş Kazası Nedeniyle Açılacak Tazminat Davalarında Zamanaşımı: İş kazası nedeniyle açılacak maddi ve manevi tazminat davalarında zamanaşımı genel hükümlere göre çözümlenecektir. Zamanaşımı, iş kazasının gerçekleştiği günden itibaren 2 yıl ve herhalde 10 yıldır. Bu sürelerin sona ermesiyle birlikte iş kazasına bağlı olarak yapılacak tazminat talepleri zamanaşımına uğrayacaktır.